В трудовых коллективах иногда происходят споры между руководством и работниками фирмы. Рассмотрим, кого из сотрудников можно уволить и при каких условиях?

Работника можно уволить за прогул, грубое неисполнение служебных обязанностей, разглашение чужих персональных данных или по другим основаниям, которые прямо указаны в ст. 81 Трудового кодекса. Но сотрудники могут не устраивать компанию и по другим причинам. Одна из них – несоблюдение деловой этики. Вряд ли найдется компания, где приветствуется хамство и неуважение к руководству, коллегам, клиентам. А кое-где работодателю важно, чтобы сотрудники одевались по дресс-коду. Особая ситуация у педагогических работников: их могут уволить за совершение аморального поступка по п. 8 ст. 81 ТК.

Можно ли наказать за несоблюдение этических норм всех остальных? Можно, если нормы оформлены письменно и доведены до сведения работников. В судебном споре доказать это должен работодатель, поэтому рекомендуется не только разослать локальный нормативный акт по почте, но и собрать подписи сотрудников, чтобы они его прочитали.

И наоборот: если прямо не запретить в локальных нормативных актах грубость и хамство, суд вряд ли признает поведение работника нарушением. Вероятнее всего, суд укажет, что оно не связано с трудовыми обязанностями. Но иногда не помогут даже надлежаще оформленные документы: некоторые суды могут решить, что требования вроде дресс-кода в любом случае не связаны с трудовыми обязанностями работника.

В Трудовом кодексе нет понятия «вежливое общение», но работодатель может запретить грубые, резкие выражения при общении с коллегами или клиентами. Такие положения можно записать в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных правовых актах. Это даст возможность наказывать работника за грубость и хамство.

Когда сотрудники оспаривают дисциплинарные наказания, суды обязаны учитывать еще и «тяжесть проступка и предшествующее поведение работника, его отношение к труду». Это закреплено в п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года. Но суд вполне может признать «этические» нарушения малозначительными, а увольнение незаконным.

Лучше подтвердить, что при назначении наказания работодатель принял во внимание тяжесть проступка, обстоятельства и предыдущее поведение работника. Для этого можно составить протокол кадровой комиссии, а только после этого издавать приказ о привлечении к ответственности.

За мат, несоблюдение дресс-кода и т. п., как правило, можно уволить в том случае, если у работника уже есть дисциплинарные взыскания. Но иногда можно выгнать и за однократное нарушение. Такое дополнительное основание  допускается записать в трудовой договор для некоторых категорий работников, к примеру, руководителей или дистанционных сотрудников. По мнению Государственной инспекции труда, в трудовом договоре с дистанционным работником, который непосредственно обслуживает клиентов, вполне возможно предусмотреть увольнение за некорректное поведение и хамство по отношению к клиентам. Нарушения она советует подтвердить жалобами клиентов, служебными записками руководителя и так далее. Но полностью соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий необязательно, увольняют по дополнительным основаниям ст. 312.5 ТК. При этом надо следить за сроками и помнить об ограничениях (например, в отношении беременных женщин).

Требования к внешнему виду работника разделяются на две группы:

• Одна из них относится к правилам охраны труда (ношение спецодежды и средств защиты). За однократное грубое нарушение можно и уволить в случае высокой опасности производства.
• Другая группа – это требования к внешнему виду одежды. Их можно установить в локальных актах, но в каждом случае суд будет оценивать правомерность такого правила и основания его нарушения.

Юристы компании SVA, давно практикующие в трудовой сфере, помогут разрешить  конфликты, возникающие между сотрудником и работодателем.